Hallo Frau Klein,
ich halte die Vorgehensweise, über die Sie da berichten, für gar nicht so schlecht. Sie scheint mir auf jeden Fall besser als, die Mitarbeiter über die sogenannte Führungskaskade zu informieren, also über die Teamvorgesetzten und/oder Abteilungsleiter: Davon würde ich für solch einen Fall nachdrücklich abraten.
Denn erstens sind die mittleren Führungsebenen in diesem Fall selbst Betroffene – und damit mit ihren eigenen Sorgen und Ängste beschäftigt sowie mit Gefühlen von Enttäuschung, Ärger und Gekränktheit. Denn verkauf zu werden, hat ja emotional etwas von einer Verstoßung, nicht nur für die Mitarbeiter, sondern auch für die Führungskräfte (und für sie vielleicht sogar noch mehr, weil sie sich dem Unternehmen unter Umständen "näher" fühlten). Zweitens haben die mittleren Führungsebenen im Zweifel kaum Hintergrundinformationen und können den Mitarbeitern daher nicht wirklich Rede und Antwort stehen.
Auf keinen Fall darf man in der Kommunikation eine Situation herbeiführen, in der die Führungskräfte wie begossene Pudel vor der Mannschaft stehen und zwischen Durchhalteparolen und eigenem Hader schwanken. Sonst entsteht bei allen Beteiligten das Gefühl, dass sich die oberen Ebenen, die ihnen das Ganze eingebrockt haben, feige in sicherer Deckung halten.
Aus meiner Sicht sind es drei Regeln, die bei solchen Gelegenheiten beachtet werden sollten:
1. Einschneidende Nachrichten sind eine nicht delegierbare Führungsaufgabe; sie müssen durch das Top Management selbst überbracht werden.
2. Wichtige Nachrichten erfordern persönliche Kommunikation; sie per Rundschreiben oder Emil zu übermitteln, kommt einer Entwertung der Adressaten gleich, sofern es nicht durch die gegebenen Umstände nachvollziehbar ist.
3. Alle Betroffenen sollten in einer gemeinsamen Veranstaltung angesprochen werden, damit es keine
misstrauischen Spekulationen gibt, ob bei unterschiedlichen Gelegenheiten möglicherweise unterschiedliche Botschaften vermittelt wurden. (Unterschiedliche Wahrnehmungen und Erinnerungen gibt es immer, und es ist nicht ungewöhnlich, dass zwei Teilnehmer derselben Veranstaltung völlig unterschiedliche Dinge gehört zu haben meinen. Umso wichtiger ist, dass sie unbezweifelbar an derselben Veranstaltung teilgenommen haben, sodass die Erklärung ausscheidet, dass tatsächlich unterschiedliche Dinge kommuniziert wurden. Aber dass durch den rechten Saallautsprecher eine andere Botschaft vermittelt wurde als durch den linken, das vermuten dann doch nur Paranoiker.)
"Best Practice" ist in meinen Augen, wenn diese Regeln eingehalten werden. Was in Ihrem Beispiel offenbar weitgehend der Fall war.
Kritisieren könnte man allenfalls, dass die Tatsache des Verkaufs bereits in der Einladung genannt wurde. Das kann man als Verstoß gegen Regel 2 sehen. Allerdings fallen mir, ohne den konkreten Fall beurteilen zu können, mehrere Gründe ein, die dieses Vorgehen nicht nur rechtfertigen, sondern als vernünftig erscheinen lassen könnten. Das beginnt mit der Frage, was man denn sonst in die Einladung schreiben könnte, wenn man für denselben Tag eine Versammlung einberuft. Wenn Sie dort nur allgemein sagen, dass es um "eine wichtige Mitteilung" gehe, gehört der Rest des Tages wilden Spekulationen und unnötigen Ängsten. Wenn Sie die Sache niedriger hängen, risikieren Sie, dass bei einer so kurzfristigen Einladung viele Mitarbeiter und Führungskräfte wegen anderer Termine nicht teilnehmen: "So wichtig wird es schon nicht sein. Das sollen mir dann morgen die Kollegen berichten!" Ein weiterer Grund für die offene Nennung des Grundes ist, dass die Mitarbeiter dann nicht starr vor Schreck sind, sondern sich schon auf die Lage einstellen und bei der Versammlung ihre drängendsten Fragen stellen können.
Alles in allem scheint mir das gewählte Vorgehen also, auch in Abwägung zu den denkbaren Alternativen, recht nahe an "Best Practice" zu liegen. Oder fällt Ihnen eine Vorgehensweise ein, die den Bedürfnissen der Mitarbeiter und des Unternehmens noch besser gerecht wird?
Ich glaube, man muss sich in all diesen Fällen klarmachen, dass es keine Methode der Kommunikation gibt, die aus dem Verkauf eine gute Nachricht macht.
Wichtig ist, dass eine solche Informationsveranstaltung nur der erste Schritt in einem Kommunikationsprozess sein kann. Schon aus rechtlichen Gründen müssen alter und neuer Arbeitgeber gemeinsam daran interessiert sein, die Mitarbeiter über ihre Rechte nach § 613a BGB (Betriebsübergang) zu informieren. Mindestens genauso wichtig ist, dass sich der neue Arbeitgeber bald vorstellt und die Mitarbeiter über seine Pläne informiert. Denn die Einflussmöglichkeiten des bisherigen Arbeitgebers enden mit seiner Verkaufsentscheidung: Damit kann er für die Zukunft keine verbindlichen Aussagen mehr machen.
So viel für den Moment – ich hoffe, das liefert Ihnen einige Anregungen!
Freundliche Grüße
Winfried Berner
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