Das Change Management Forum

Achtung: Wegen der Umgruppierung des Beitrags ist hier die Reihenfolge etwas durcheinander. Beginnen Sie beim Lesen mit Beitrag Nr. 3 - dieser hier ist meine Antwort darauf.



Hallo Herr Pachonik,

erste Frage, bevor ich Ihnen ausführlicher antworte: Haben Sie den Artikel Leitbilder und Führungsgrundsätze: Warum Sie nichts verändern gelesen?

Was Sie beschreiben, klingt für mich wie die n+1. Wiederholung des allzu oft erprobten Musters "Super Anfang - keine Ahnung, wie es weitergeht". Allein die Delegation der gesamten Thematik an Praktikanten (für die Sie natürlich nichts können) zeigt einen Grad von Ernsthaftigkeit, der mich schaudern lässt.

Freundliche Grüße

W. Berner

Vielen Dank für ihre schnelle Antwort!

Ja, ich habe den Artikel gelesen. Ich stecke auch ansonsten einigermaßen gut in der Literatursichtung zum Thema Leitbild, Change Management...
Aus diesem Grund heraus sehe ich auch die ganzen "Stolpersteine" und wie dieses Unternehmen nahezu jeden dieser Steine gezielt ansteuert.
Ich habe auch schon versucht, die Dinge anzusprechen, doch da laufe ich immer Gefahr in die Rolle des "wissenden Studenten" zu geraten.

So wie es im Moment aussieht kann ich in meiner Diplomarbeit, anhand meiner Erfahrungen in diesem Unternehmen, alle Fehler zeigen die man nur machen kann. Das kann aber auch nicht Sinn der Sache sein.

Hallo,

ich bin bei meiner Literaturrecherche über dieses Forum gestolpert. Ich beschäftige mich in meinem Praktikum mit dem Thema Leitbild und auch in meiner Diplomarbeit bearbeite ich das Thema „Probleme und Anforderungen an (soziale) Unternehmen bei der Leitbildeinführung“

Ich absolviere im Moment ein Praktikumssemester in einem großen sozialen Unternehmen (ca. 800 MA) und meine Aufgabe ist die „Leitbilddiskussion“.
In diesem Unternehmen ist letztes Jahr ein neues Leitbild entstanden und es beteiligten sich ca. 150 MA an den verschiedenen Workshops und Diskussionsgruppen.

Der Verwaltungsrat hat es frei gegeben und den Vorstand damit beauftragt, die nötigen Prozess in die Wege zu leiten, um es um zu setzen. Das Leitbild wurde an alle MA mit der Gehaltsabrechnung versendet. Das alles war vor meinem Praktikumsantritt.

Meine Tätigkeit:
Es entstand ein Fragebogen zum Leitbild. Dieser Fragebogen entspricht 1:1 dem Leitbild, mit dem Unterschied, dass neben jeder Aussage des Leitbildes eine Skalierung ist, auf der die MA die jeweilige Leitbildaussage für ihren Arbeitsbereich auf „Umsetzbarkeit, Realitätsnähe, Verständniss..“ überprüfen können. Das ganze natürlich anonym!

Skalierung: (hier untereinander, in der Praxis neben den Leitbildaussagen)
„Die gemeinsame Aufgabe steht für uns im Fordergrund“
voll & ganz/ immer
zu einem guten Teil/ häufiger
teils/ teils
weniger/ selten
überhaupt nicht/nie
trifft für meinen Bereich nicht zu
verstehe die Aussage für meinen Bereich nicht

Zu den Ergebnissen erfolgt durch mich eine einstündige Moderation, bei der auf positives geschaut wird, Streuungen (Meinungsverschiedenheiten) diskutiert und Potenziale aufgezeigt werden.
Um eine Moderation zu gewährleisten, werden die einzelnen Bereiche des Unternehmens aufgeteilt.
Wenn also in einem Zweig des Unternehmens 60 MA beschäftigt sind, werden sie in 6 Gruppen a 10 Personen aufgeteilt. Dabei wird darauf geachtet, dass die Arbeitsbereiche sich ähneln ( z.B. nicht Hauswirtschaft und Leitung, sondern eher Leitung und Verwaltung).
Dies ist auch für die Moderationen sinnvoll, da die Bedürfnisse der MA stark mit ihrem Arbeitsplatz verbunden sind.

Ich werte die Bögen aus und erstelle ein Teamprofil. Mit diesen Ergebnissen gehe ich dann in die jeweiligen Gruppen.
Die MA erhalten eine Zusammenfassung (Ergebnisse) der Bewertungsbögen ihres Teams. Positives und Streuungen sind unterschiedlich farblich hervorgehoben und der Prozess der „Ergebnisentstehung“ wird von mir erläutert.
Zu Beginn der Moderationen können sich die MA allgemein zum Leitbild äußern.
Ich schreibe die Aussagen der MA anonym an einem Flipchart mit.
Die Moderationen sind nicht dafür da, den MA zu erklären, was sie unter den Aussagen zu verstehen haben. Vielmehr geht es darum die Stimmung der MA zum Leitbild auf zu nehmen und ihnen die Möglichkeit zu bieten, auch einmal die Meinung von Kollegen und Kolleginnen zu bestimmten Punkten zu hören.
In der Moderation diskutieren wir alle Aussagen des Leitbildes, die eine Streuung aufweisen bzw. bei denen es Verständnisprobleme zu geben scheint. (Kreuz in den letzten beiden Spalten)

Beispiel für Streuung einer Gruppe von 10 Personen, die Zahlen stehen für die Anzahl der Kreuze an entsprechender Stelle, 2 = 2 MA haben an der Stelle angekreuzt usw.

Skalierung: (hier untereinander, in der Praxis neben den Leitbildaussagen)
„Die gemeinsame Aufgabe steht für uns im Fordergrund“
- voll & ganz/ immer 2
- zu einem guten Teil/ häufiger 1
- teils/teils 3
- weniger/selten 2
- überhaupt nicht/nie
- trifft für meinen Bereich nicht zu
- verstehe die Aussage für 2
meinen Bereich nicht

Am Ende der Moderation (letzten 10 bis 15 min.) soll das Team ein bis zwei Aussagen des Leitbildes wählen, auf die sie als Team in der Zukunft ein besonderes Augenmerk richten wollen. (Handlungsbedarf sehen.)
Wir schauen dann gemeinsam nach dem Ist-Zustand und entwickeln einen Maßnahmenplan. (soweit dass in der Zeit halt möglich ist…)

Da ich diesen Prozess in nahezu jeder Einrichtung gemacht habe, kann ich ein gutes Bild des Unternehmens zum Leitbild zeichnen (Fragebögen + Moderationen)

Große Auffälligkeiten:

- Die Stimmung der Bewertungsbögen ist größtenteils positiv
- Die Stimmung in den Moderationen ist kritischer und distanzierter
- Die 5 Phasen sind zu erkennen (Begeisterung, Erwartung, Ernüchterung,
Verbitterung, Zynismus)
- Ältere MA stecken auf Grund ihrer Erfahrungen mit der Einführung von Neuerungen
schon jetzt in den Phasen Ernüchterung, Verbitterung, Zynismus
- Ein Leitbild zeigt den MA auf einen Schlag die harte Realität, da sie die
Aussagen überprüfend auf ihren Alltag beziehen und so ganz bewusst erkennen, was
alles nicht so läuft

Meine Gedanken dazu:
- Wie aussagekräftig sind solche Bewertungsbögen?
- Werden sie eher als Kontrollmechanismen wahrgenommen?
- Scheuen die MA eine kritisches „Ankreuzen“, da sie befürchten es holt sie
eventuell ein?
- Moderationen, bei denen die Leitung teilnimmt, haben nahezu keine Aussagekraft,
da keiner auch nur etwas kritisches äußert
- Von Seiten der Leitung spüre ich einen gewissen Druck ihre jeweilige
Abteilung „in einem positiven Licht erscheinen zu lassen“
- In vielen Punkten entspricht das Handeln bei dem Versuch der Umsetzung des
Leitbildes genau dem Gegenteil der Aussagen des Leitbildes

Die Bewertungsbögen und die Moderationen scheinen mir eine gute und richtige Maßnahme zu sein. Ich sehe aber die Gefahr, dass nach meiner Zeit nicht angeknüpft wird.
Es ist unklar was mit den Ergebnissen der Moderationen passiert. Die einzige klare Aussage von Seiten der Leitung ist die, dass es nächstes Jahr eine erneute Leitbilddiskussion geben soll. Wer das machen wird, ist aber auch wieder unklar (wahrscheinlich wieder ein Praktikant).
Zwar hat der Verwaltungsrat den Vorstand mit der Umsetzung des Leitbildes beauftragt und angewiesen, die dazu notwendigen Prozesse in die Wege zu leiten, doch ich sehe für ein derartig breites Unternehmen (4 Fachbereiche mit weiteren Verzweigungen) kaum Möglichkeiten dies zu bewältigen.
Schon jetzt laufen viele Dinge nicht optimal (kein einheitlicher Weg, fehlende Transparenz, mangelnder Informationsfluss, keine klaren Zuständigkeiten, viele andere „Baustellen“…)

Ich möchte in meiner Ausarbeitung aber nicht alles nur schwarz malen. Die hier in anderen Beiträgen formulierten Maßnahmen einer Leitbildumsetzung sind sehr gute Ansätze, ich kann mir aber beim besten Willen nicht vorstellen, dass sie in einem derartig großen Unternehmen greifen. Das scheitert an den zur Verfügung stehenden Mitteln und Interessen. Das ist zumindest der Eindruck, den ich gewonnen habe.



Ich würde mich über Meinungen und anregende Gedanken zu diesem Thema freuen…

Mit freundlichen Grüßen

Christoph Pachonik

Ich hatte diesen Beitrag ursprünglich unter dem Thema "Umsetzung von Leitbildern, Auotr: Lorenz Kappel gepostet. Damit mein Beitarg besser gefunden wird, habe ich ein neues Thema eröffnet, obwohl es da klare Zusammenhänge zum post von Lorenz Kappel gibt!

Ich hoffe, ich habe nicht zu viel verwirrung gestiftet

mfg

Christoph Pachonik

Vielen Dank für ihre schnelle Antwort!

Ja, ich habe den Artikel gelesen. Ich stecke auch ansonsten einigermaßen gut in der Literatursichtung zum Thema Leitbild, Change Management...
Aus diesem Grund heraus sehe ich auch die ganzen "Stolpersteine" und wie dieses Unternehmen nahezu jeden dieser Steine gezielt ansteuert.
Ich habe auch schon versucht, die Dinge anzusprechen, doch da laufe ich immer Gefahr in die Rolle des "wissenden Studenten" zu geraten.

So wie es im Moment aussieht kann ich in meiner Diplomarbeit, anhand meiner Erfahrungen in diesem Unternehmen, alle Fehler zeigen die man nur machen kann. Das kann aber auch nicht Sinn der Sache sein.

Hallo Herr Pachonik,

das klingt ja in der Tat ziemlich trostlos!

Die Abwehrtechnik mit dem "wissenden Studenten" sollten Sie als das erkennen, was sie ist: Ausdruck der Entschlossenheit, das Problem und vor allem den (durchaus geahnten) eigenen Anteil daran nicht zur Kenntnis zu nehmen. Sie lässt sich beliebig variieren – "allwissender Berater", "belehrender Personaler", "wirklichkeitsfremder Stabsmensch", "die Kundensicht überzeichnender Vertriebler", "gealterter, nicht mehr in die Zeit passender Manager": Irgendein Grund findet sich immer, eine Person zu entwerten, wenn man ihre Aussagen wegschieben will.

Dagegen lässt sich auch nicht viel machen, erst recht nicht aus der Position eines Praktikanten.



Wahrscheinlich wird Ihnen gar nicht viel anderes übrig bleiben, als auch in Ihrer Diplomarbeit das Augenmerk auf die gemachten Fehler zu legen, und natürlich auf die Lehren, die man daraus ziehen kann und sollte. Meines Erachtens kann das durchaus "im Sinne der Sache" sein, wenn es dazu beiträgt, dass irgendwann einmal auch die akademische Lehre beginnt zu begreifen, dass solche Leitbild-Prozesse, wie sie immer wieder propagiert werden, in der Realität meist ein Zynismus-Förderungsprogramm sind.

Lassen Sie sich davon nicht zu sehr frustrieren: Sie haben gegenüber den Teilnehmern ihrer Workshops wenigstens einen Vorteil: Sie sind dann wieder weg und müssen nicht auf Dauer in so einem Umfeld leben.

Noch mehr: Sie können aus dieser Erfahrung, wenn Sie nur wollen, relativ "kostengünstig" etwas Wertvolles für Ihr Berufsleben lernen: Nicht zynisch zu werden, aber auch nicht mehr naiv an Veränderungsprozesse heranzugehen. Vermutlich sind Sie, ähnlich wie viele der jüngeren, noch unerfahrenen Workshop-Teilnehmer, voller Begeisterung auf die Chance gesprungen, die Kultur im Unternehmen zum Guten zu verändern. Ich kann es gut nachvollziehen, denn das ist mir in früheren Jahren auch ein paarmal so gegangen. (Ich weiß, ich rede wie ein Opa, aber ich nähere mich ja auch langsam dieser Altersklasse.)

Nicht Zynismus ist die richtige Schlussfolgerung aus dieser Erfahrung, sondern weniger spontane "Entflammbarkeit": Bevor Sie erneut auf eine vermeintliche Chance abfahren, prüfen Sie genau, wie viel Ernsthaftigkeit auf Geschäftsleitungsebene hinter dem Vorhaben steht. Maßstab dafür sind nicht markante Aussagen, sondern alleine die Bereitschaft, den "persönlichen Preis" für eine Kulturveränderung zu bezahlen, das heißt auch das eigene Verhalten (mehr als nur vorübergehend) zu ändern.

Daraus kann man sogar eine Workshop-Übung im Team machen:

"Einmal angenommen, die Geschäftsleitung würde dieses Vorhaben wirklich ernst meinen, an welchen beobachtbaren Indikatoren (und Kontra-Indikatoren) würde man es erkennen?"

So eine Frage klingt in vielen Unternehmen immer noch nach einer Ungeheuerlichkeit, nach einem eklatanten Fall von Insubordination. In Wirklichkeit ist es nur Krisenprävention.

In diesem Sinne: Arbeiten Sie ruhig glasklar heraus, wie man es nicht tun sollte, und welchen Preis es hat, wenn man es doch so macht!

Viel Erfolg mit Ihrer Arbeit – und vielleicht haben Sie ja Lust, ein paar Kernaussagen hier zur Diskussion zu stellen!

Ein sonniges Wochenende
und freundliche Grüße

Winfried Berner

Vielen Dank für ihre Anregungen!

Sie haben recht, ich bin in die "Erwartungsfalle" getappt und hatte eine gewisse Zeit daran zu knabbern erkennen zu müssen, dass die Ernsthaftigkeit bei mir wohl größer ist als bei der Leitung. (Ich stehe allerdings auch nicht vor der Aufgabe den "persönlichen Preis" zu zahlen, wer weiß ob ich die Ausdauer besitzen würde)
Ich habe viel Energie und Eifer in die Workshops gelegt und kann rückblickend genau nachvollziehen, wie auch in mir die Ernüchterung einsetzte.
Sie haben aber auch recht, dass es darauf ankommt, daraus die richtigen Schlüsse zu ziehen.

Ich werde ihrem Vorschlg nachkommen und hier hin und wieder einige Kernaussagen in die Runde werfen!

In diesem Sinne...

Christoph Pachonik

Prima, ich bin gespannt!

W. Berner