Das Change Management Forum

Im Rahmen meiner Diplomarbeit, muss ich bei meinem Auftragggeber überprüfen ob und wie weit die Mitarbeiter das Leitbild bzw. die Werte und (teilweise die Strategie)verstanden haben.

Ob sich das Verhalten der MA geändert hat und ob sie sogar die Werte in das persönliche Werteschema aufgenommen haben, werde ich nur begrenzt bewerten können (Zeitliches Problem).

Dies muss ich ich im Rahmen von persönlichen Interviews machen.

Gibt es dazu eingschlägige Literatur?
Ich suche schon seit Tagen und finde praktisch nichts.

Besten Dank für jeden noch so kleinen Tipp¨!

MfG
Judith Hoop

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Dieser Thread wurde aus dem alten Diskussionsforum übernommen, deshalb hat sich das Datum geändert.
Der ursprüngliche Eintrag datiert vom 5.9.2005

Hallo Frau Hoop,

eine spannende Fragestellung! Ich glaube, es würde sich lohnen, das öfter zu untersuchen – jedenfalls wenn einem nicht allzu sehr vor den Ergebnissen graust!

Ob es unmittelbar zu Ihrem Thema Literatur gibt, weiß ich nicht. Aber wenn Sie schon so viel gesucht und nichts gefunden haben, ist es wohl eher unwahrscheinlich. Das muss aber kein Grund zur Verzweiflung sein – im Gegenteil: Dann haben Sie die Chance, ein Stück Pionierarbeit zu machen, statt bloß zu variieren, was andere vorgedacht haben.

In diesem Fall lohnt es sich zu schauen, wo auf der Welt ähnlich gelagerte Fragestellungen bearbeitet wurden, die sich auf Ihr Thema übertragen lassen. Mir fallen mindestens drei Bereiche ein:

1. Lernerfolgskontrolle / Lernzielkontrolle: Im Kern besteht Ihre Aufgabe ja darin, den "Lernerfolg" zu messen, den die Mitarbeiter des Unternehmens in Bezug auf Leitbild, Werte und Strategie erzielt haben (bzw. den das Unternehmen bei seinen Mitarbeitern erzielt hat). Das ist in der Pädagogik und Andragogik eine vielfach bearbeitete Fragestellung. Dabei würde es sich lohnen, auch gleich die alte Unterscheidung von (a) kognitiven, (b) affektiven und (c) operationalen Lernzielen zugrunde zu legen, also: (a) Können die Mitarbeiter die zentralen Aussagen des Leitbilds und der Strategie aus dem Kopf nennen? (b) Machen sie sie sich emotional zu eigen? (c) Sind sie "handwerklich" bzw. kompetenzmäßig dazu in der Lage, sie umzusetzen?

2. Zielbildung / Operationalisierung von Zielen / Leistungsbeurteilung: Hier geht es vor allem darum, wohlklingende, aber sehr abstrakte Worte in konkrete, nachprüfbare Erfolgsmaßstäbe zu übersetzen – so nach dem Motto: "Mal angenommen, wir wären erfolgreich, woran (d.h. an welchen nachprüfbaren Indikatoren) würden wir es eigentlich bemerken? Wie das handwerklich funktioniert, ist ausführlich in dem Artikel "Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen" im Downloadbereich erläutert.

3. Personalauswahl: Auch hier steht man ja, wenn man besser sein möchte als ein präpotenter Zufallsgenerator, vor der Frage, woran man erkennt, ob ein Bewerber bestimmte (a) Kenntnisse, (b) Einstellungen und (c) Fähigkeiten besitzt. (Sie erkennen die kognitiven, affektiven und operationalen Lernziele von oben wieder.)

Sie sehen: In ihrem Kern ist die Fragestellung gar nicht so neu, sondern nur in ihrem Anwendungsgebiet.

Ein Stück Aufmerksamkeit verlangt auch das Thema Interviewtechnik, denn Erwachsene sind in aller Regel nur begrenzt bereit, sich prüfungsähnlichen Befragungen zu unterziehen. Es wird also darauf ankommen, die Interviews so zu gestalten, dass Sie nicht das Wissen der "Kandidaten" abfragen, sondern ihre Bewertung der bisherigen Vermittlung der Werte.

Lassen Sie uns doch gelegentlich wissen, wie sich Ihre Diplomarbeit weiterentwickelt hat! Schließlich ist das ein ausgesprochen praxisrelevantes Thema, an dem sicher auch manche anderen Unternehmen Interesse haben werden!

Freundliche Grüße

Winfried Berner

PS: Noch ein Nachtrag, weil Sie in Ihrer Anfrage das "Muss" gar so sehr betonen: Werfen Sie doch bei Gelegenheit mal einen Blick in Reinhard Sprengers "Die Entscheidung liegt bei dir"!