Das Change Management Forum

Sehr geehrte Damen und Herren,

ich schreibe derzeit mein Diplom über die Leitbilder der Dax 30 Unternehmen im Fachbereich der Organisationssoziologie am Department für Wirstchaft und Politik in Hamburg.

Ziel meiner Arbeit ist es, eine reine Inhaltsanalyse der schriftlich fixierten Leitbilder der DAX 30 Unternehmen , vorzunehmen. Es sollen Gemeinsamkeiten und Unterschiede in den Leitbildern ausgearbeitet werden. Ich gehe dabei von der Annahme aus, dass die Leitbilder eine Ausprägung der jeweiligen Unternehmenskultur der Unternehmen sind, um die jeweilige Kultur zu stärken und im alltäglichen Handeln und Denken ihrer Mitglieder zu integrieren. Um die zentralen Themen der Leitbilder der DAX 30 Unternehmen heraus zu arbeiten, entwickle ich basierend auf der Forschungsliteratur zwei analytische Kategorien, um die jeweiligen bekundeten Werte innerhalb der Leitbilder vergleichen zu können. Die von mir gebildeten Kategorien lauten: Qualifikation und Gender Dimensionen in den Leitbildern. Mit Hilfe dieser Kategorien werden die Leitbilder der DAX 30 Unternehmen miteinander verglichen. Das inhaltsanalytische Kriterium dieses Vergleichs ist der Konkretisierungsgrad eines bekundeten Wertes zu den Dimensionen Qualifikation und Gender innerhalb der Leitbilder. Wobei sich der Konkretisierungsgrad eines Leitbildes nur relativ im Verhältnis zu den anderen Leitbildern feststellen lässt. Um den Konkretisierungsgrad zu untersuchen, habe ich für die Dimensionen verschiedene Fragestellungen erarbeitet, die es mir ermöglichen unterschiedliche Konkretisierungsgrade zu ermitteln. Dabei ist für diese Arbeit entscheidend wie konkret oder vage sich die Leitbilder zu den Dimensionen äußern. Dabei frage ich konsequent wie konkret umsetzungsbezogen sind die Kategorien in den Leitbildern formuliert. Sind sie überhaupt umsetzungsbezogen formuliert? Ein weiteres Kriterium zum Vergleich der Leitbilder ist ihr jeweiliger Umfang, sowohl die verwendete Wortanzahl in den Kategorien, als auch die Gewichtung der Kategorien im Verhältnis zum Gesamttext des jeweiligen Leitbildes. Sollte sich meine Vermutung bestätigen, so ist der Großteil der bekundeten Werte innerhalb der Leitbilder vage formuliert. Die Problematik dieser Arbeit ist, dass sie nur reinen Text untersucht und vergleicht, somit sind Bezüge zwischen Theorie und Wirklichkeit von Leitbildern von vornherein ausgeschlossen. Dies wäre Teil einer weiterführenden empirischen Studie und müsste einer intensiven Mitarbeiterbefragung folgen. Es wäre dann zu untersuchen, ob der hier erarbeitete Konkretisierungsgrad, sowie die quantitative Methode zum Umfang der Leitbilder, als ein Prüfstein, hin zu einer gelebten Unternehmenskultur, sein kann. Im Zuge meiner Arbeit bin ich auf interessante Fragen gestossen, die ich Ihnen kurz anhand von Stichwörtern erläutern möchte:

Problemstellung am Beispiel der Kategorie Qualifikation:

1)Stichwort: Fort- und Weiterbildung

Wenn in einem Leitbild formuliert ist, dass sich Mitarbeiter fort- und weiterbilden sollen und dürfen, um ihre Persönlichkeit besser entfalten zu können, dann hört sich das vordergründig sehr gut an. ABER, warum steht in dem Leitbild nicht, dass von diesen scheinbar selbstlosen Fort-und Weiterbildungen, das Unternehmen profitiert und man schließlich nur dort gefördert wird, wo es einen Mehrwert für das Unternehmen bedeutet. Schließlich erfüllt der ArbeitnehmerIn eine Funktion und wenn die Funktion überflüssig wird, dann auch der ArbeitnehmerIn.

2)Stichwort: Teamfähigkeit

Teamfähigkeit wird in jedem Leitbild erwähnt und bildet eine
Schlüsselanforderung an ArbeitnehmerInnen. ABER, warum wird nicht davon geredet, dass klassische Hierarchie Stufen weg rationalisiert wurden und es kein Versprechen mehr auf eine Karriere nach oben gibt und Teams eine Ökonomische Notwendigkeit sind? Teamfähigkeit hängt nicht zwangsläufig mit Karrierechancen zusammen, aber richtig scheint mir die generelle Verknüpfung mit Hierarchie und Macht. Wer Teamfähigkeit unverbindlich predigt, ohne zu sagen, welche Form der (flachen) Entscheidungspyramide er favorisiert, wer also nicht sagt, wie autonom ein Team in seinen Prozeduren und Entscheidungen gewünscht ist, redet halbherzig.

3) Stichwort: Wir

In jedem Leitbild taucht das Wort WIR auf, aber kaum ein Leitbild definiert, wer mit WIR gemeint ist. Wir, das Top Management, wir, die ArbeitnehmerInnen, wir, die Kunden? Darüber hinaus, werden in keinem Leitbild die unterschiedlichen Orientierungen der MitarbeiterInnen (zum
Beispiel Individualistisch # Kollektivistisch) aufgenommen. Anerkennt ein Leitbild den Umstand divergierender sozialer Interessen in der Belegschaft, nimmt es Stellung zur Förderung besonders benachteiligter Gruppen, nimmt es Stellung überhaupt zu Mechanismen der Konfliktregulierung oder zur Interessenvertretung der Arbeitnehmer?


Nach diesem Schema könnte ich viele Punkte auflisten, die mir aufgefallen sind und die ich im Zuge meiner Inhalstanalyse gerne nachvollziehbar darstellen möchte. Grundsätzlich steht meine Arbeit, wie oben erklärt, aber es brennt mir auf der Seele, diese Fragen zu integrieren. Um so mehr ich mich mit Leitbildern beschäftige, komme ich zu dem Schluss, dass sie alle halbherzig sind. Insofern man die Verfasser und Adressaten der bekundeten Werte nicht haftbar machen kann. Ein winziges Indiz für diese Vermutung könnte der von mir ermittelte Konkretisierungsgrad sein.

Ich würde mich sehr über Tipps und Anregungen freuen, sofern Sie Zeit dafür haben, zumal meine Anfrage doch unverschämt lang ist. Ich danke Ihnen sehr für Ihre Mühe und sende

herzliche Grüße aus Hamburg

Diana Beata Krüger

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Dieser Thread wurde aus dem alten Diskussionsforum übernommen, deshalb hat sich das Datum geändert.
Der ursprüngliche Eintrag datiert vom 26.11.2007

Hallo Frau Krüger,

besser eine lange Anfrage als eine, bei der man raten muss, was eigentlich das Problem ist, das gelöst werden soll!

Ich vermute, bei Ihrer Inhaltsanalyse werden Sie festgestellt haben, dass die allermeisten Leitbilder grammatikalische Variationen über ungefähr dieselben Themen sind. Falls das so sein sollte, wäre das eine weitaus interessantere Information als es zunächst scheinen mag. Denn Leitbilder beschreiben ja nicht den Ist-, sondern einen Sollzustand. Da die Sollzustände aber per definitionem nicht mit dem Ist-Zustand identisch sein können, würde das doch heißen, dass es in nahezu allen untersuchten Unternehmen erwähnenswerte Diskrepanzen zwischen Ist- und Sollzustand bei ebendiesen Themen gibt. Und das diese Diskrepanzen möglicherweise sogar ähnlich gelagert sind, wenn die Sollbilder in eine ähnliche Richtung gehen.

Das wiederum würde mehrere Fragen aufwerfen: Falls sich (fast) alle relativ einig sind, was der Sollzustand ist, wieso ist er dann eigentlich (so gut wie) nirgendwo erreicht? Liegt das daran, dass der Sollzustand eine irreale Traumwelt beschreibt, oder hat es damit zu tun, dass er zwar erreichbar wäre, aber um einen Preis, den die wenigsten zu zahlen bereit sind? Und falls diese Leitbilder – möglicherweise schon seit Jahren – unerreichte Sollzustände beschrieben, wozu werden diese Sollzustände dann eigentlich beschrieben, wenn nicht, um sie zu erreichen?

Eine Prüfung, wie ernst diese Leitbilder gemeint sind, könnte man beispielsweise anhand der Annahme durchführen, dass zu ernst gemeinten Zielen in Unternehmen üblicherweise Maßnahmenpläne erstellt werden. Zu wie vielen der von Ihnen untersuchten Leitbilder gibt es also Maßnahmenpläne? Gibt es Operationalisierungen der Leitbilder, anhand derer es möglich ist, den derzeitigen Stand festzustellen und eventuelle Fortschritte zu "controllen"? Falls das nicht der Fall sein sollte: Was ist dann eigentlich der Sinn und Zweck dieser Leitbilder?

Mit Ihrer Forderung, dass in Leitbildern auch die wahren bzw. tieferen Interessen der Unternehmen genannt und der Konkretisierung zugrunde gelegt werden sollten, sind Sie meines Erachtens etwas zu streng: Leitbilder sollten ja nach allgemeinem Verständnis knapp und prägnant formuliert sein. Damit verträgt es sich schlecht, eine Liste von Begründungen, AGBs und Ausführungsbestimmungen einzubauen. Hinter Ihrer Forderung steckt aber möglicherweise der gleiche Punkt, der auch mir an den allermeisten Leitbildern missfällt: Der Mangel an Authentizität, Ernsthaftigkeit und Umsetzungswillen, der so offensichtlich ist, dass er selbst Außenstehenden auffällt – und die Internen noch ungleich mehr vor den Kopf stößt.

Mich erinnert das immer an den alten Witz von der Bäuerin, die wegen einer Erkrankung nicht an der Sonntagsmesse teilnehmen konntze. Als ihr Mann aus der Kirche zurückkehrt, fragt sie ihn: "Worüber hat der Pfarrer denn gepredigt?" Er, wortkarg: "Über den Ehebruch." – "Und, was hat er gesagt?" – "Er ist dagegen."

Eine Inhaltsanalyse von Sonntagspredigten würde vermutlich zu einem ähnlichen Ergebnis führen wie Ihre Arbeit: Auf eine hohe Übereinstimmung der Kernaussagen, die auf ähnliche Problemlagen in der gelebten Realität schließen lassen – und auf einen begrenzten Willen zur ernsthaften Umsetzung.

Aber das sind erstmal nur meine Mutmaßungen zu dem, was bei Ihrer Arbeit nach meiner Erwartung herauskommen wird. Ich bin gespannt, ob es wirklich so ist oder ob Sie zu anderen Ergebnissen kommen, und würde mich freuen, wenn Sie uns darüber hier im Forum berichten!

Falls Sie noch Fragen haben, melden Sie sich gerne nochmal!

Freundliche Grüße,
und viel Erfolg bei Ihrer Arbeit

Winfried Berner