Das Change Management Forum

Hallo,

auch ich habe mich sehr ausführlich mit dem Thema Change Management beschäftigt und begleite auch gerade ein solches Projekt. Ich habe die Aufgabe mit den wissenschaftlichen Ansätzen auf dieses Projekt zu schaun und ein Feedback zu geben. Dabei stellt sich für unsere Geshcäftsleitung immer wieder die Frage, woher sie wissen, wann der "Change" beim Mitarbeiter angekommen ist? Die Dinge, die in unseren Unternehmen verändert werden sollen, bedürfen das Umdenken der Mitarbeiter. Unsere Leitung spricht dabei gerne von "Mindset-Änderung".

Deshalb ist es auch meine Frage. Woher wissen wir, dass dieses Projekt wirklich bei allen Mitarbeitern (ca. 400) ankommt?

Vielen Dank und ein großes Lob für dieses Forum!

Grüße

Hallo Frau Scheffler,

Ihr Problem scheint mir ein Beispiel für die Wichtigkeit und Nützlichkeit der Leitfrage zu sein:

"Einmal angenommen, wir wären erfolgreich, woran würden wir es eigentlich bemerken?"

Anscheinend haben weder Sie noch Ihre Geschäftsleitung sich im Vorfeld Gedanken darüber gemacht, welche konkreten und beobachtbaren Veränderungen Sie eigentlich herbeiführen wollen. Auch die Tatsache, dass Sie Ihre Problemstellung in die Rubrik "Change Management allgemein" eingeordnet haben, lässt vermuten, dass Sie und Ihr Auftraggeber sich noch nicht wirklich klar darüber sind, an was für einer Baustelle Sie eigentlich arbeiten. Ein konkretes Projekt müsste eigentlich einem bestimmten Typus von Veränderung zuzuordnen sein.

Die dann nach einer Weile einsetzende Ratlosigkeit ist die logische Folge der mangelnden Zielklarheit: Wenn ich nicht weiß, was ich erreichen möchte, ist auch sehr schwer festzustellen, ob ich es schon erreicht habe oder zumindest auf dem Weg dorthin bin.

Die von Ihrer Geschäftsleitung beschworene "Mindset-Änderung" weckt bei mir ebenfalls den Verdacht, eine hinter Management-Denglisch verschleierte Zielunklarheit zu sein. Was ist überhaupt ein "Mindset"? Was ist der betriebswirtschaftliche Nutzen, es zu ändern? Es wie zu ändern - von welchem Ausgangspunkt zu welchem Zielzustand?

Wenn Sie sich ein Ziel setzen, das sich im Gehirninneren Ihrer Mitarbeiter abspielt, haben Sie sich die Zielüberprüfung maximal schwer gemacht und bewegen sich vermutlich jenseits der derzeitigen Grenzen der Gehirnforschung. An dieser Stelle muss ich passen. Man könnte an Einstellungstests denken, kommt hier aber in mancherlei Schwierigkeiten, weil die Sozialpsychologie gezeigt hat, dass die Zusammenhänge zwischen Einstellungen und Verhalten weit loser sind als man früher geglaubt hat.

Ich vermute aber, dass Sie in Wirklichkeit aber weniger an den Einstellungen der Mitarbeiter interessiert sind als an deren Verhalten. In diesem Fall ginge es letztlich weniger um "Umdenken" als um "Umhandeln" - und Ihr Projekt wäre dem Typus Kulturveränderung zuzuordnen. Man kann natürlich die Annahme machen, dass zwischen beidem ein Zusammenhang besteht, und dieser Zusammenhang wäre in der Tat nicht völlig unplausibel. Trotzdem ist die Frage, wieso Sie es sich so schwer machen, sich auf ein "Zwischenprodukt" zu fokussieren, das extrem schwer greifbar, geschweige denn messbar ist.

Mein Vorschlag wäre also: Falls meine Annahme zutrifft, dass es Ihnen letzten Endes um Verhaltensänderungen geht, bestimmen Sie gemeinsam mit Ihrer Geschäftsleitung, welche konkreten Verhaltensänderungen Sie erreichen wollen. Und machen Sie dann so weiter, wie im Artikel Kulturveränderung beschrieben!

Viel Erfolg und
freundliche Grüße

Winfried Berner