Das Change Management Forum

Sehr geehrter Herr Berner,

es hat mich sehr gefreut, im Internet auf diese Möglichkeit zu stoßen, Fragen an erfahrene Praktiker aus dem Bereich „Change Management“ zu richten.
Ich bin Sozialwissenschaftler und habe mich im Rahmen meines Studiums auf die Bereiche Konfliktforschung und Konfliktbearbeitung spezialisiert.

Nun plane ich eine Dissertation zum Thema:
„Wechselwirkungen zwischen Reorganisationsmaßnahmen und sozialen Konflikten in Unternehmen“.

Im Zentrum sollen dabei die Fragen stehen:
1.)Wie wirkt sich eine Reorganisation auf die soziale Situation im betroffenen Betrieb bzw. den betroffenen Betriebsteilen aus?
2.)Welche Konsequenzen hat es umgekehrt für den Verlauf und das Ergebnis der Reorganisation, wenn in ihrem Rahmen Konflikte auf- bzw. ausbrechen?
Die erforderlichen empirischen Daten würde ich gerne im Rahmen einer 10-12monatigen Feldforschung in einem geeigneten Unternehmen sammeln.
Ich bin daher auf der Suche nach einer Unternehmens-beratung, die in den Bereichen „Reengineering“ oder „Change Management“ tätig ist und es mir ermöglichen könnte, eines ihrer Projekte (im Idealfall von Beginn an) zu begleiten. Vielleicht haben Sie ja einen Tipp, an welche Stellen oder Personen ich mich mit meinem Anliegen wenden könnte. Auch für sonstige Anregungen bin ich Ihnen selbstverständlich sehr dankbar.

Mit freundlichen Grüßen,

Clemens v. Hugo, Berlin

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Dieser Thread wurde aus dem alten Diskussionsforum übernommen, deshalb hat sich das Datum geändert. Der ursprüngliche Eintrag datiert vom 7.1.2005

Hallo Herr v. Hugo,

Ihre Frage hat es in sich, denn vermutlich hat kaum eine Variable mehr Einfluss auf das Ergebnis Ihrer Untersuchung als die Auswahl der Beratungsfirma (und damit des verwendeten Veränderungsansatzes). Aus diesem Grund habe ich auch Zweifel, ob Ihnen die Beobachtung eines einzigen Projekts bei einer einzigen Beratungsfirma ausreicht, um zu wissenschaftlich fundierten Aussagen zu kommen: Wie wollen Sie da trennen zwischen systematischen Zusammenhängen und Zufallseffekten? Wie zwischen Besonderheiten des jeweiligen Projekts oder Auftraggebers und allgemeinen Gesetzmäßigkeiten? Wie zwischen verallgemeinerbaren Prinzipien und Einflüssen, die auf die Methodik der jeweiligen Beratungsfirma oder auch die besonderen Stärken und Schwächen ihres Projektleiters zurückgehen?

Vermutlich täten Sie sich leichter, zu wissenschaftlich belastbaren Aussagen zu kommen, wenn Sie ein weniger aufwändiges Verfahren der Datengenerierung einsetzten als eine teilnehmende Beobachtung, und dafür ihre Stichprobe deutlich vergrößerten. Weniger aufwändig, aber ähnlich ergiebig könnten zum Beispiel zeitlich gestaffelte Interviewreihen mit Beteiligten und Betroffenen zu verschiedenen Zeitpunkten sein, die sich aus dem Projektablauf ergeben: etwa in der Vorbereitungsphase, nach dem Kickoff, nach Abschluss der Bestandsaufnahme usw.

Um die Komplexität in Grenzen zu halten, wäre es außerdem sinnvoll, sich auf einen spezifischen Typus von Veränderungsvorhaben zu beschränken – und dies nicht an der verwendeten Bezeichnung festzumachen, sondern an objektiven Merkmalen des Vorhabens (wie z.B.: Ist ein explizites oder implizites Ziel des Vorhabens, Kosten zu senken? ... Personal abzubauen?). Die Bezeichnungen haben einen hohen Grad an Beliebigkeit; unter Reorganisation oder Restrukturierung etwa kann sich alles verbergen, von einer Sanierung über ein Kosten- bzw. Personalsenkungsprogramm bis hin zu einer schlichten Veränderung der Aufbau- und/oder Ablauforganisation. Anderenfalls vergleichen Sie möglicherweise Äpfel mit Birnen – und aus diesem Vergleich kann man nur dann etwas lernen, wenn man von beiden eine ausreichend hohe Stückzahl hat.

Was die Methodik betrifft, scheinen Sie mir prinzipiell auf dem richtigen Weg zu sein. Wichtig ist, dass Sie möglichst dicht an die Realität konkreter Projekte herankommen. Deshalb bitte keine Fragebogen-Erhebungen und keine "Einweg-Interviews" (d.h., Interviews mit jeweils nur einer Person pro Unternehmen zu einem einzigen Zeitpunkt)! Ein erheblicher Teil der (wenigen mir bekannten) empirischen Studien auf diesem Gebiet ist schlicht deshalb Sondermüll, weil sie sich in fahrlässiger Weise davon abhängig machen, dass die Realitätsbeschreibung ihrer (schriftlich oder mündlich befragten) Gewährsleute erstens halbwegs unverfälscht und zweitens halbwegs richtig ist. Weder das eine noch das andere ist jedoch eine vernünftige Annahme, wenn man sich auf Personen stützt, die über einen längeren Zeitraum entweder aktiv an einem Projekt beteiligt oder passiv davon betroffen waren.

Was Ihre Suche nach Beratungsfirmen betrifft, scheint mir folgendes Vorgehen sinnvoll, wenn Sie noch keine Kontakte in die Szene haben: Arbeiten Sie zunächst Ihr Untersuchungskonzept so weit aus, dass es Hand und Fuß hat, aber noch nicht bis ins Detail festgelegt ist. (Anderenfalls haben Sie schlechte Karten, weil die Leute den Eindruck haben werden, dass Sie ihnen nur die Zeit stehlen, und Sie deshalb so schnell wie ohne grobe Unhöflichkeit möglich loswerden wollen.) Suchen Sie dann nach Beratungsfirmen, die genau auf diesem Feld einen Arbeitsschwerpunkt haben, und stellen Sie ihnen Ihr Konzept vor. Überlegen Sie sich vorher genau, welchen Nutzen eine Beratungsfirma davon haben könnte, sich von Ihnen eine Zeit lang über die Schulter schauen zu lassen. Und arbeiten Sie dann Ihr Konzept in Zusammenarbeit mit dieser oder diesen Firmen weiter aus.

Viel Erfolg damit und
freundliche Grüße

Winfried Berner

Sehr geehrter Herr Berner,

vielen Dank für Ihre prompte und ausführliche Antwort. Sie enthält einige für mich sehr nützliche Anregungen.
Sicherlich haben Sie mit ihrem Argument Recht, dass die Auswahl des untersuchten Restrukturierungsansatzes Einfluss auf das Untersuchungsergebnis hat und verallgemeinernde Aussagen vor diesem Hintergrund nicht möglich sind. Dass die Ergebnisse deshalb wissenschaftlich nicht fundiert wären, sehe ich jedoch nicht unbedingt. Die Methode der Einzelfallstudie ist in den Sozialwissenschaften schließlich akzeptiert und verbreitet.

Gerade wenn es um solch komplexe und heikle Phänomene wie soziale Konflikte geht, ist ein Stützen allein auf Interviews, auch wenn sie zahlreich und zu mehreren Zeitpunkten mit denselben Personen geführt werden, meiner Meinung nach nicht ausreichend. Grundsätzlich ist die Methode der Befragung der Eigenart des Gegenstandes „Konflikt“ nämlich wenig angemessen. So deuten empirische Untersuchungen z.B. darauf hin, dass Konflikte in Wirklichkeit häufiger sind, als bei direkten Fragen angeben wird. Ihr Vorhandensein wird meist geleugnet oder bagatellisiert, und werden sie überhaupt zugegeben, so bezeichnet man sie hauptsächlich „als Sachdifferenzen und Kompetenzstreitigkeiten“.
Hinzu kommt, dass der Wahrnehmung einer Situation als Konflikt immer ein subjektives Element innewohnt. Wo der Forscher auf der Grundlage seiner Konfliktdefinition einen handfesten Konflikt feststellen würde, sieht oder möchte der Befragte u.U. nur ein „Problemchen“ sehen und führt den Interviewer damit „in die Irre“. Vor allem standardisierte Befragungen sind sicherlich nicht in der Lage, diese Problematik in ausreichendem Maße zu berücksichtigen.
Schließlich ist bei den Befragungen noch daran zu denken, dass gerade Aussagen über Konfliktursachen und die persönliche Haltung bzw. das Verhalten des Informanten vom Aspekt der „sozialen Erwünschtheit“ beeinflusst sein können. Bestimmte Haltungen (z.B. Rachegelüste wegen eines in der Vergangenheit erlittenen Gesichtsverlusts) werden aufgrund ihrer niedrigen moralischen Wertigkeit vielleicht nicht offen gelegt und stattdessen scheinbar „legitime“ Motivationen für das eigenen Konfliktverhalten angeführt (z.B. das Gefühl, vom anderen ungerecht behandelt zu werden). Es scheint daher aus verschiedenen Gründen ratsam, die von den Interviewpartnern gemachten Ausführungen mit einer erhöhten Skepsis zu behandeln.
Daraus folgt in meinen Augen, dass auf ein Abgleichen der Befragungsergebnisse mit ausführlichen eigenen Beobachtungen nicht verzichtet werden kann; was wiederum den Einsatz des aufwendigen Instruments der teilnehmenden Beobachtung erforderlich macht.

Ein Kompromiss wären vielleicht zwei bis drei kürzere Feldforschungen an Stelle einer langen. Die dritte könnte man dann in Form einer Aktionsforschung gestalten, bei der die bereits gewonnenen Erkenntnisse und entwickelten Theorien auf ihre Richtigkeit bzw. Tragfähigkeit hin überprüft werden und ihr praktischer Wert für die Arbeit der Reorganisatoren getestet wird.

Dass man sich dabei auf einen spezifischen Typus von Veränderungsvorhaben beschränken sollte, ist sicherlich richtig. Mir geht es bei meinem Vorhaben ohnehin vielmehr um die Auswirkungen konkreter Reorganisationsmaßnahmen, als um ein Urteil über Reorganisation als solcher. Schließlich sind es in erster Linie die spezifischen Maßnahmen im Rahmen der Reorganisation, die bei den Betroffenen auf Ablehnung stoßen und somit die Konfliktwahrscheinlichkeit erhöhen.
Gesucht werden könnte in diesem Zusammenhang nach „neuralgischen“ Punkten, bei deren „Anrühren“ mit heftigem Widerstand gerechnet werden muss. Auf diese Weise könnten schließlich Erkenntnisse über die Konfliktpotentiale einzelner Reorganisationsmaßnahmen gewonnen werden.

Was die Suche nach einer geeigneten Beratungsfirma angeht, hatte ich gehofft, dass es vielleicht eine Stelle gibt (Verband o.ä.), die, als erster Ansprechpartner, den Weg durch den Berater-Dschungel etwas erleichtert. Einen ersten, noch recht abstrakten Forschungsentwurf habe ich nämlich bereits ausgearbeitet.

Nochmals vielen Dank und eine erfolgreiche Woche,

Clemens v. Hugo

Hallo Herr v. Hugo,

sorry - den Hinweis auf den Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (www.bdu.de) habe ich glatt vergessen. Auf dessen Website finden Sie auch eine Beraterdatenbank, in der Sie gezielt nach Beratungsfeldern, Branchenschwerpunkten und Postleitzahlen recherchieren können. Allerdings umfasst sie nur Beratungsfirmen, die dem BDU angeschlossen sind - es fehlen leider einige der ganz großen Beratungsfirmen und sehr viele kleine. Da Sie aber wohl eher mit einer größeren arbeiten sollten, um nicht den Eindruck der Zufälligkeit entstehen zu lassen, wird die BDU-Datenbank durchaus eine gute Basis sein. (Ich habe noch ein paar ältere Exemplare - 2003 - der Beraterdatenbank auf CD-ROM; bei Bedarf kann ich Ihnen gerne eines schicken.)

Ihren Punkt mit der Tendenz zur Verharmlosung / Verschleierung von Konflikten sehe und teile ich völlig - das Problem bleibt Ihnen allerdings auch bei der teilnehmenden Beobachtung erhalten, denn wenn es hart auf hart geht, ist nicht sicher, ob man den "teilnehmenden Beobachter" an allem teilnehmen lässt. Umgekehrt glaube ich, dass man mit ausreichend breit gestreuten Interviews an wesentliche Konflikte durchaus herankommen kann. Dazu kann ich Ihnen gerne nochmal etwas ausführlicher schreiben, aber dafür brauche ich etwas mehr Zeit.

Den Ansatz, mehrere kleinere Stichproben statt einer großen zu erheben, finde ich eine gute Idee - das sollte auch zeitllich zu machen sein, denn wenn "Reorganisation" wirklich Reorganisation (im Sinne von Veränderung der Aufbau- oder Ablauforganisation) meint und nicht als Euphemismus für irgendetwas Hässliches steht, dann scheint mir ein kürzerer Zeitrahmen als von Ihnen anvisiert durchaus realistisch.

Freundliche Grüße
und "Good luck"

Winfried Berner

Lieber Herr Berner,

an einer CD-ROM der BDU-Datenbank bin ich sehr interessiert und würde mich über eine Zusendung außerordentlich freuen. Ich glaube, mit ihr käme ich ein großes Stück weiter.
Meine Adresse lautet:
Clemens v. Hugo
Wielandstr. 34
12159 Berlin

Erneut vielen Dank für die Mühe, die Sie sich mit meinem Anliegen geben.
Freundliche Grüße,

Clemens v. Hugo