Das Change Management Forum

Hallo Herr Berner,

zunächst mein Kompliment: Wunderbar anregende Seiten in diesem Forum, vor allem, sehr praxistauglich...

Ich moderiere derzeit einen Klärungs-Prozess in der Geschäftsstelle einer sozialen Organisation. Beteiligt sind hier sowohl Verwaltungsmitarbeiter, Fachreferenten und Leitung. Nach Problembenennung, Zielfindung und lösungsorienter Arbeit haben wir in ihren Begrifflichkeiten einen emotionalen Konsens erzielt und einige Themen im Sinne eines rationalen Konsens erarbeitet. Wenn ich den Abgleich mit meiner "Intuition" vornehme, bleiben aber viele Themen tabuisiert, weil "Ängste" im Hinblick auf "Führung und Leitung" und von Seiten der Leitung eine weitere Klärung behindern. Halten Sie es für richtig, das Team mit dieser Sicht der Dinge zu konfrontieren? Auf ihre Antwort bin ich sehr gespannt...

Mit freundlichen Grüßen

B.D.

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Dieser Thread wurde aus dem alten Diskussionsforum übernommen, deshalb hat sich das Datum geändert.
Der ursprüngliche Eintrag datiert vom 13.1.2007

Hallo,

eine wichtige, wenn auch nicht ganz einfache Frage zu Ihrer Frage scheint mir zu sein, was das unscheinbare Wörtchen "richtig" in diesem Zusammenhang bedeutet. An welchen Kriterien machen Sie, mache ich fest, was "richtig" ist? An den Wünschen Ihrer Kunden? An dem, was Sie oder ich für deren "wahre Interessen" halte(n)? An der Suche nach größtmöglicher Klarheit und Wahrheit?

Je nachdem, welche Maßstäbe wir anlegen, dürfte "richtig" Verschiedenes bedeuten. Falle es Ihnen um Aufklärung und Bewusstmachung geht, etwa im Sinne des psychoanalytischen Prinzips "Wo Es war, soll Ich werden" (Freud), würde die Antwort vermutlich "Ja" lauten. Ist der Maßstab die Zufriedenheit des Teams und/oder Ihres Auftraggebers, ist ein "Ja" nicht so sicher.

Auch unser aufklärerischer Impetus bedarf meines Erachtens eines Auftrags (oder zumindest einer Erlaubnis), wenn er sich auf andere Menschen bezieht. Ohne ihn könnte es passieren, dass Ihnen die Leute etwas husten, wenn Sie sie mit Ihrer Intuition konfrontieren. Beziehungsweise es könnte passieren, dass sie sich der Auseinandersetzung entziehen und Ihre Wahrnehmung ganz einfach bestreiten: "Tabus? Was meinen Sie damit? Wir sollten jetzt mal mit dem Psychologisieren aufhören und uns wieder um unsere Arbeit kümmern!" Tiefenpsychologisch kann man das natürlich als Widerstand deuten. Aber so richtig weiterhelfen tun solche Deutungen auch nicht.

Daher zwei Vorschläge:

Prüfen Sie für sich, ob das Team, so wie es ist, arbeitsfähig ist. Falls ja, stellen Sie Ihre Zweifel zurück und lassen Sie es arbeiten.

Falls Sie den Eindruck haben, dass die Arbeitsfähigkeit noch deutlich eingeschränkt ist und dass mit vernünftigem Aufwand deutliche Verbesserungen zu erzielen wären, klären Sie (a) mit dem Auftraggeber und (b) mit dem Team, ob es daran Interesse hat.


Sie brauchen Ihre eigene Wahrnehmung dabei nicht zu verbergen; wichtig wäre aber zu klären: Wie sehen Auftraggeber und Team den erreichten Stand? Haben sie eher das Gefühl (= die Bewertung), dass man an der Sache weiterarbeiten müsste, oder sind sie, wenigstens für den Moment, mit dem erreichten Stand zufrieden und wollen nun erst einmal arbeiten (und sich weiteren Psychostress ersparen)?

Vermutlich ist es in der von Ihnen beschriebenen Situation sinnvoll, dass das Team erst einmal erprobt, wie es mit dem erreichten Stand zurechtkommt, bevor weitere Schritte in Sachen Konfliktklärung unternommen werden. Wenn sich dabei herausstellt, dass die Zusammenarbeit doch noch nicht so richtig funktioniert, fördert dies vermutlich die Einsicht, dass man an der Sache vertiefend weiterarbeiten muss (oder getrennter Wege gehen). Falls es aber funktioniert, wozu sollte man sich dann weiter mit stressigen Konfliktdiskussionen quälen?

Freundliche Grüße

Winfried Berner

Hallo Herr Berner,

vielen Dank für die sehr engaierte und anregende Antwort. Sie haben auf jeden Fall bei mir für Klärung gesorgt.

Freundliche Grüße,

B.D.