Hallo Herr Frommherz,
passt schon mit der Vorarbeit: Das ist in der Tat eine Fragestellung, wo ich verstehen kann, dass Sie sich da als "Fachfremder" die Zähne ausbeißen und sich schwer tun, aus dem Bereich der Wirtschaftspsychologie aussagekräftiges Material zu finden. Dabei ist die Frage eigentlich interessant: Wie lange halten unterschiedliche Formen von Motivation vor? Wie sehen die "Kennlinien" unterschiedliche Motivationsmaßnahmen und -methoden über die Zeit aus?
Bevor ich Ihnen ein paar Gedanken dazu vorschlage, zunächst eine semantische Bemerkung: Der Begriff "Nachhaltigkeit" erscheint mir in diesem Zusammenhang nicht sehr glücklich. Denn er kommt eigentlich aus der Forstwirtschaft und bedeutet, dass aus einem Wald nicht mehr Holz entnommen wird (bzw. werden soll) als im selben Zeitraum nachwächst. Verallgemeinert steht das Prinzip der Nachhaltigkeit für eine ressourcenschonende (bzw. ressourcenneutrale) Wirtschaftsweise – was beim Thema Motivation meines Erachtens keinen so rechten Sinn ergibt. Zwar wird es in letzter Zeit offenbar Mode, das trendy klingende Wort "nachhaltig" als Synonym für "dauerhaft" oder "(lang)anhaltend" zu verwenden, doch auf diese Weise beraubt man einen für die Ökologie-Diskussion wichtigen Begriff seines wesentlichen Kerns. Deshalb wäre mein Vorschlag, in Ihrem Fall besser von "Dauerhaftigkeit" oder "Wirkungsdauer" zu sprechen. (Ich nehme an, dass der Begriff nicht von Ihnen gewählt wurde, sodass diese Kritik nicht Sie trifft. Trotzdem finde ich das Prinzip der Nachhaltigkeit für unser aller Zukunft zu wichtig, um seiner Verwässerung wortlos zuzuschauen.)
Knackpunkt Zielerreichung ("Endhandlung")
Zur Sache selbst: Im Normalfall ist Motivation ja auf ein Ziel gerichtet. In der Verhaltensforschung spricht man davon, dass jeder Trieb (der ja auch viel mit Motivation zu tun hat) sich in einer "Endhandlung" entlädt: Durst im Trinken, Hunger im Essen, Müdigkeit im Schlafen, Sexualität im Orgasmus. Im Falle von Trieben hält die jeweilige Motivation an (oder steigert sich noch), bis die "Endhandlung" erreicht ist. Die Kennlinie ist in diesem Fall also ziemlich eckig: linear oder ansteigend, eventuell mit ein paar Schwankungen, dann mit der Endhandlung senkrecht abbrechend und auf Null gehend, und von dort erst nach längerer "Refraktärzeit" wieder ansteigend. Das heißt, unmittelbar nach der "Endhandlung" und für einige Zeit danach kann uns nichts mehr in die gleiche Richtung motivieren wie wir es wenige Minuten zuvor noch waren: Fragen Sie mal jemanden, der sich gerade den Bauch vollgeschlagen hat, ob er noch ein Schnitzel mag!
Ähnliches gilt vermutlich für jede Form von intrinsischer (= von innen kommender) Motivation: Sie ist hoch, bis das Ziel erreicht ist, und fällt mit der Zielerreichung weitgehend in sich zusammen. Der Unterschied zu Trieben dürfte indes sein, dass bei der Leistungsmotivation der "Motivationspegel" stärker schwankt, weil sich zwischendurch andere Dinge in den Vordergrund schieben oder weil Ermüdung oder Unlustgefühle einsetzen, eventuell auch Entmutigung, also ernsthafte Zweifel daran, ob das Ziel überhaupt erreicht werden kann. Zwar kann es auch bei Trieben vorkommen, dass wir die "Triebspannung", wie das in der Verhaltensforschung genannt wird, wegen anderer Prioritäten vorübergehend vergessen: Eine plötzliche Gefahrensituation oder eine andere starke Ablenkung kann uns zum Beispiel unseren Durst oder unsere Müdigkeit vorübergehend "vergessen" lassen. Aber wenig später melden sie sich zuverlässig auf gleichem oder gestiegenen Niveau wieder.
Und wie ist es mit der extrinsischen (= von außen kommenden) Motivation? Auf den ersten Blick ziemlich ähnlich, jedenfalls wenn die angestrebte Belohnung eng an die Zielerreichung gekoppelt ist. Wenn ein Außendienst-Mitarbeiter nur dann eine Prämie bekommt, wenn er seine Zielvorgabe übertrifft, wird er alles tun, um dies zu schaffen – jedenfalls so lange, wie er noch Hoffnung hat, dass es überhaupt zu schaffen ist. Wenn ein Bauunternehmen einen vertraglichen Bonus nur dann bekommt, wenn das Gebäude rechtzeitig fertig ist, oder eine hohe Vertragsstrafe bei Terminüberschreitung bezahlen muss, wird sie – im doppelten Sinne des Wortes! – alles tun, um dieses Ziel zu erreichen. Insoweit scheinen intrinsische und extrinsische Motivation synchron zu verlaufen.
Einfluss von Gedanken und Bewertungen
Wie bereits angedeutet, werden sich sowohl Außendienst-Mitarbeiter allerdings nur dann ins Zeug legen, wenn sie eine realistische Chance sehen, ihr jeweiliges Ziel zu erreichen. Aber das gilt bei genauerem Hinsehen ja auch für die intrinsische Motivation und selbst für die Triebe: Ein Mensch wird sich trotz wachsender "Triebspannung" nur dann ernsthaft anstrengen, wenn er eine realistische Chance sieht, überhaupt einen Partner zu finden. Damit kommt eine kognitive Komponente ins Spiel: Entscheidend ist nicht, wie die Chancen objektiv sind, sondern was ein Mensch denkt, glaubt oder erwartet. In seine Einschätzung der Erfolgsaussichten geht zum einen seine Beurteilung der äußeren Realität ein (wie viele geeignete Partner sind überhaupt verfügbar?), zum anderen sein Mutpegel bzw. der Grad seiner Entmutigung. Beides scheint relativ unabhängig von der Art der Motivation zu sein: Wenn jemand das Ziel für unerreichbar hält und/oder nicht an seine Fähigkeiten glaubt, versagt jede Form der Motivation – Futter und Sex ebenso wie Geld. Das heißt, die Kennlinie bleibt hier flach wie ein Brett oder weist allenfalls ein paar klägliche Zuckungen auf, bevor sie sich asymptotisch der Nulllinie nähert.
Unterscheiden muss man vermutlich zwischen (extrinsischen) Motivationsmaßnahmen, die unmittelbar an die Zielerreichung gekoppelt sind, und solchen, die als motivierende (oder demotivierende) Impulse unterwegs verabreicht werden. Je enger extrinsische Motivation an die Zielerreichung gekoppelt ist, desto vorhersagbarer wird ihre Kennlinie. Bei "Impulsen zwischendurch" ist eine Aussage schwieriger, weil hier viel von den, wie die Juristen es nennen, "Umständen des Einzelfalls" abhängt. Nehmen wir an, ein Start-Up-Unternehmen muss wegen akuter Liquiditätsprobleme von einem mondänen Bürogebäude in ein schäbiges Industriegebiet umziehen. Dann kann das, je nachdem, wie es entschieden und vermittelt wird, sehr unterschiedliche Reaktionen auslösen: von absoluter Demotivation ("Das ist der Anfang vom Ende") bis zu einem Motivations- und Konzentrationsschub ("Nun müssen wir wirklich Gas geben, um zu beweisen, dass wir es schaffen"). Ein einem Großunternehmen könnte der gleiche Umzug voll in Demotivation umschlagen, weil die Mitarbeiter und der Betriebsrat dies als weiteren Beleg für ihre Meinung verstehen, dass das Top Management alles tun, um zu Lasten der Mitarbeiter noch mehr Profitabilität aus dem Unternehmen herauszupressen.
In all diesen Fällen hängt sowohl die Motivationswirkung der Maßnahmen (positiv oder negativ, schwach oder stark) als auch die Wirkungsdauer ("Nachhaltigkeit") weniger von dem ab, was objektiv passiert, als davon, wie es erklärt, verstanden und gedeutet wird.
Hier stoppe ich mal fürs Erste – hilft Ihnen das ein bisschen für Ihre Fragestellung?
Freundliche Grüsse in die Schweiz
und noch einen sonnigen Sonntag
Winfried Berner
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