Hallo Herr Uhr,
die
Einbeziehung Ihrer Mitstreiter in die Bestandsaufnahme und die Sammlung von Lösungsideen war auf jeden Fall sinnvoll – gerade wenn man bedenkt, dass es sich um Freiwillige handelt, die für ihren Einsatz keine (materielle) Gegenleistung erhalten und gerade deshalb ein höheres Maß an Selbstverwirklichung und damit an Mitgestaltungsmöglichkeiten erwarten.
Mitgestaltung und Mitverantwortung
Doch nun haben Sie als der designierte Leiter ein Problem, das in ähnlicher Weise zwar auch die Verantwortlichen für Veränderungsprozesse in Unternehmen und Verwaltungen haben, das aber im Bereich des freiwilligen Engagements zusätzliches Gewicht bekommt: Einbeziehung weckt Erwartungen – genauer gesagt die Vorstellung, dass die eingebrachten Ideen, Analysen und Lösungsvorschläge im weiteren Verlauf auch Berücksichtigung finden. Das ist vermutlich auch der Druck, den Sie momentan spüren: Wie schaffe ich es, diese Vielfalt widersprüchlicher Erklärungen, Ideen und Lösungsansätze unter einen Hut zu bringen? Wie um alles in der Welt mache ich daraus eine Gesamtlösung, mit der am Ende alle einverstanden und idealerweise glücklich sind – und die trotzdem auch dem Test der Realität standhält, das heißt in der Praxis funktioniert?
Mein Problem besteht darin, wie man mit diesen gesammelten Wünschen, Vorschlägen und Erfahrungen nun weiterarbeitet. Wer hat jetzt das Recht, zu entscheiden, welche Vorschläge gut sind, und welche nicht? Was, wenn diese Vorschläge eines Einzelnen (durch die Erarbeitung im Forum) nicht von der Gesamtheit akzeptiert bzw. missachtet werden?
Mit dieser Aussage erwecken Sie den Verdacht, Ältester (in der Geschwisterkonstellation) zu sein. Falls diese gewagte Ferndiagnose zutrifft: Welcome to the Club! Wir Ältesten neigen dazu, die Verantwortung für die Geschicke der Welt auf unsere eigenen breiten Schultern zu nehmen und auch in Beruf und Gesellschaft unsere "jüngeren Geschwister" mit Wohlwollen unter unsere Fittiche zu nehmen. Positiv daran ist die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen und ins Risiko zu gehen (die auch aus Ihrem Statement spricht); problematisch zum einen die (mögliche) Tendenz zur wohlwollenden Bevormundung der "Kleinen" und ihrer Entlastung von Mitverantwortung; zweitens das Risiko, sich zu viel Arbeit und Verantwortung aufzuladen und am Ende alleine dazustehen, weil die anderen, denen wir alle Aufgaben abgenommen haben, inzwischen zum Spielen gegangen sind ("Der macht das schon! [Und braucht uns eh nicht.]")
Gleich ob meine Ferndiagnose zutrifft oder nicht: Achten Sie darauf, beim weiteren Vorgehen Ihre Mitstreiter (Kernteam!) mit in die Verantwortung zu nehmen und nicht zu viel alleine zu machen! Verstehen Sie sich eher als Organisator eines Prozesses, der zu Lösung führt, denn als der Problemlöser selbst!
Zur Motivation freiwilligen Engagements
Bevor wir zu möglichen Lösungswegen kommen, noch ein Wort zur Motivation von freiwilligem Engagement. (Ich habe selbst meine ersten Schritte auf diesem Gebiet bei den Pfadfindern in Karlsruhe-Rüppurr gemacht und war dann lange in Regensburg im Stadtjugendring engagiert; als Resümee dieser Arbeit ist 1983 bei rororo unter dem Titel "Jugendgruppen organisieren" mein Handbuch für Jugendgruppenleiter erschienen, von dem Restbestände aus zweiter Hand bei Amazon und Buchticket noch gehandelt werden. Heute verbringe ich einen Teil meiner Freizeit als "ehrenamtliches" Landesvorstandsmitglied im
Bund Naturschutz in Bayern.)
Freiwilliges, "ehrenamtliches" Engagement erfolgt ja nicht aus blankem Altruismus, auch wenn sich das manche Aktiven gerne einreden, sondern weil wir auch etwas zurückbekommen – beispielsweise ein Gefühl der Zugehörigkeit, die Chance, uns zu erproben und zu beweisen, eine sinnvolle Aufgabe. Dazu zählt auch die Gelegenheit, neurotische Persönlichkeitszüge auszuleben, wie etwa ein Streben nach Überlegenheit, die Kanalisierung überschüssiger Aggressivität oder ein "Helfer-Syndrom". Daran ist nichts Verwerfliches (auch in den neurotischen Komponenten nicht!) – es hat aber zur Folge, dass Freiwillige in vieler Hinsicht schwieriger zu führen sind als Angestellte: Wenn sie nicht bekommen, was ihnen (bewusst oder uneingestanden) wichtig ist, rebellieren sie erst und ziehen sich dann zurück. Manche verwandeln sich auch übergangslos in Karteileichen.
Bei jungen Leuten ist das vom Grundsatz her nicht anders als bei erwachsenen und älteren Menschen. Dennoch liegt ein wichtiger Unterschied darin, dass ihr Leben sehr viel weniger in stabilen Bahnen verläuft als das von uns Älteren. Das hat zum einen äußere Gründe, weil ihr Leben gerade in der Zeitspanne zwischen 14 und 25 Jahren, die Sie ansprechen, von vielen größeren und kleineren Zäsuren gekennzeichnet ist: mittlere Reife, Eintritt Oberstufe, Abiturvorbereitung, Beginn von Ausbildung und Studium, Ablösung vom Elternhaus, Auszug, möglicherweise Ortswechsel ...). Zum anderen hat es innere Gründe: Als junger Mensch muss man ja erst einmal herausfinden, was einen interessiert, etwas angeht, was einem dauerhaft eine hohe Priorität an Lebenszeit wert ist – und das geschieht zum guten Teil durch Ausprobieren, durch "Reinschmecken", wie wir in den Südstaaten es nennen. Dazu kommen hormonelle Ausnahmesituationen wie die große Liebe, die die Lebensprioritäten für einige Monate völlig neu abmischen können – und dazu führen, dass Dinge vernachlässigt werden, die bislang mit hohem Engagement betrieben wurden, ohne dass irgendwer in der Führung etwas "falsch gemacht" hat.
Das alles hat zur Folge, dass die "Halbwertszeit" freiwilligen Engagements bei jungen Leuten deutlich kürzer ist als bei älteren. Wenn sich ein 60-jähriger Rentner dafür entscheidet, sich im Natur- und Umweltschutz zu engagieren, ist die Wahrscheinlichkeit, dass er in drei oder fünf Jahren noch dabei ist, sehr viel höher, als wenn sich ein 14-, 17- oder 20-Jähriger für ein Vorhaben engagiert. Das liegt nicht (nur) daran, dass die "Jugend von heute" unzuverlässiger ist als wir alten Säcke, sondern vor allem daran, dass ihre Lebenssituation eine völlig andere und weitaus instabilere ist. Deshalb finde ich es auch eine sehr kluge Denkrichtung, wie sie zum Beispiel auch von "unserer"
Jugendorganisation Bund Naturschutz (JBN) verfolgt wird, beim freiwilligen Engagement nicht bloß auf "Marathonläufer" zu setzen, sondern mehr Gelegenheiten für temporäre, projektbezogene Mitarbeit zu organisieren.
Ich schreibe das deshalb so ausführlich, weil ich sowohl Ihren Druck als auch Ihre Hoffnung etwas mildern möchte, dass Sie, wenn Sie nur alles richtig machten, alle Ihre 23 Mitstreiter begeistern und zu neuem Engagement motivieren könnten. Dass sich manche davon aus der aktiven Mitarbeit zurückgezogen haben, liegt vermutlich nicht nur an "der Nachlässigkeit der Führung", sondern auch daran, dass einige der Betreffenden für sich neue Felder gefunden haben, wo sie ihre (derzeitigen) Bedürfnisse noch besser verwirklichen können – ohne dass bei Ihnen irgendwer etwas falsch gemacht hat und ohne dass sie irgend jemandem gram wären. Besonders anfällig für ein "Weiterwandern" ist Engagement, das aus einem Bedürfnis nach Zugehörigkeit entsteht: Es erlischt, wenn anderswo – zum Beispiel in einer Beziehung – das Bedürfnis nach Zugehörigkeit besser erfüllt wird, und sei es nur für eine Weile.
Ein Lösungsansatz
Mein genereller Eindruck ist, dass Ihre Überlegungen da schon in die richtige Richtung gehen. Deshalb geht es mir weniger darum, Dinge zu korrigieren, als, den Blick an einigen Stellen noch zu schärfen. Dabei nehme ich drei
Prämissen als gegeben an:
(1) Sie und Ihre Mitstreiter haben in Ihrem internen Forum bereits seit einer Weile intensiv diskutiert, wo die Probleme liegen und welche Lösungsansätze es geben könnte;
(2) Daraus resultiert eine Erwartungshaltung, "dass nun etwas geschieht" und nicht bloß unendlich weiter diskutiert wird;
(3) Es ist nicht möglich, die an einer weiteren Mitarbeit interessierten Aktiven (oder doch den Großteil davon) zu einem gemeinsamen (Wochenend-)Workshop an einem Ort zu versammeln.
Ziele. Ihre Frage, "wer jetzt das Recht hat, zu entscheiden, welche Vorschläge gut sind und welche nicht", würde ich an dieser Stelle umzuwandeln vorschlagen in die Frage: Wie könnte ein Prozess aussehen, der erstens zu einem breiten
(emotionalen) Konsens führt, was weiter geschehen soll, der zweitens einigermaßen
realitätstauglich ist und drittens mit der nötigen
Energie hinterlegt, damit die getroffenen Absprachen auch in die Tat umgesetzt werden. Letzteres ist gerade im Bereich des freiwilligen Engagements alles andere als ein Selbstgänger, weil es ja im Gegensatz zur beruflichen Arbeit keine Pflicht zur Umsetzung gibt, sodass auch die Festlegung von Meilensteinen und ein straffes Projekt-Controlling leicht ins Leere gehen. Nur wenn die Leute überzeugt und motiviert sind, werden sie das Verabredete auch umsetzen. Eine wichtige Rolle spielt dabei, dass aus den unzähligen Einzelmeinungen und -vorschlägen eine gemeinsame Gruppenentscheidung wird. Das ist über das Internet bei all seinen Stärken nur begrenzt möglich – so etwa geht leichter, wenn die Leute sich leibhaftig sehen.
Wichtig für den Prozess ist dabei die
Dramaturgie, also das, was sie den "offiziellen motivierenden Startschuss" genannt haben. Damit wirklich ein gemeinsamer Aufbruch entsteht, ist es zwingend erforderlich, dass die Maßnahmen, die Sie nun einleiten, auch von möglichst allen Mitstreitern als "Vorbereitung für den großen Aufbruch" wahrgenommen werden. Das ist im Prinzip ein Marketing-Problem – liegt also genau in der Einflugschneise Ihrer derzeitigen Ausbildung. Lassen Sie (nicht im Singular, sondern im Plural gemeint) sich dazu etwas einfallen, was zu Ihnen und Ihrem Projekt passt! Es muss sich deutlich vom "business as usual" abheben, sonst wird es nicht wahrgenommen. Eine andere Form als üblich (schon bei der Ankündigung / Einladung), eine spezielle Bezeichnung, ein Logo oder Emblem ... Bei "unserer" JBN hieß etwas Ähnliches vor einer Weile "Organisationsentwicklungsprozess", und alleine die Andacht, mit der die jungen Kolleginnen und Kollegen davon sprachen, machte selbst uns ignoranten Älteren klar, dass es sich dabei um etwas Außergewöhnliches und Wichtiges handelte. Und das, obwohl der Begriff über 30 Buchstaben hat und wohl die wenigsten von uns wussten, was ein OE-Prozess ist!
Vorgehen. Für das Vorgehen bietet sich meines Erachtens ein Modell an, das (jetzt nicht erschrecken!) dem maoistischen "demokratischen Zentralismus" nachempfunden ist. Nach Mao (oder war es Lenin?) entwickelte die Parteiführung ein Konzept, spielte es zur Diskussion in die Basis ein, lernte (an sonnigen Tagen) aus der Kritik und den Anregungen der breiten Volksmassen und traf auf der Grundlage dieses Inputs in ihrer höheren Weisheit die endgültige Entscheidung. Auch wenn das Demokratieverständnis dieses Ansatzes und die höhere Weisheit zugegebenermaßen zwei heikle Punkte sind, lässt sich die Grundidee dieses Modells für eine mehrstufige dezentrale Diskussion meines Erachtens gut auf Ihre Fragestellung übertragen. (Übrigens folgen auch die "Regionalkonferenzen", die unsere Volksparteien seit einigen Jahren zelebrieren, der Grundidee des "demokratischen Zentralismus" – nur ohne Quellenangabe und, soweit für mich erkennbar, ohne deutliche Anzeichen höherer Weisheit.)
Konkret könnte in Ihrem Fall heißen, eine Konferenz mit Delegierten der Regionalteams zu veranstalten, welche die Einzelsichtweisen zu einer gemeinsamen Sicht zusammenführt. Diese kleine "Delegiertenkonferenz" könnte durch "Regionalkonferenzen" vorbereitet werden, damit die Delegierten nicht losgelöst von "ihrer Basis" agieren, sondern die Gedanken und Sichtweisen ihrer örtlichen Mitstreiter kennen und einbringen können. Die vorläufigen Ergebnisse der Delegiertenkonferenz könnten dann erneut in Regionalkonferenzen diskutiert und kommentiert werden; mit ihren Gedanken und Änderungsvorschlägen könnten die Delegierten dann zu einer zweiten Delegiertenkonferenz fahren, die dann die endgültige Entscheidung trifft.
Ablauf. Eine tragfähige gemeinsame Lösung entsteht in der Regel nur dann, wenn die Gruppe sich über die Problemlage einig ist. Deshalb ist es in der ersten Runde ratsam, nicht sofort mit der Diskussion möglicher Lösungsansätze zu beginnen, sondern erst einmal dafür zu sorgen, dass die Gruppen (sowohl regional als auch zentral) eine weitgehend übereinstimmende Sicht auf die Problemlage entwickeln. Dafür bietet sich als Methode eine SWOT-Analyse an (Strengths / Weaknesses / Opportunities / Threats – Stärken / Schwächen / Chancen und Gefahren). Ich habe gute Erfahrungen damit, erst das erste Pärchen (Stärken / Schwächen) zu bearbeiten und dann das zweite; bei Zeitdruck kann man aber mit ein bisschen höheren Anforderungen an die Disziplin auch beides in einem Durchgang erledigen.
Vor der Diskussion über Maßnahmen schiene es mir sinnvoll, ein bisschen Zeit auf die Formulierung gemeinsamer Ziele zu verwenden. Wichtig ist dabei, sich nicht nur auf das zu konzentrieren, was verändert / verbessert / verschönert werden soll, sondern auch darauf, welche Fehlentwicklungen vermieden, sowie, welche bisherigen Stärken und positiven Aspekte bewahrt werden sollen. Daraus ergeben sich dann drei Arten von Zielen: (a) Bewahrungsziele; (b) Veränderungsziele; (c) Vermeidungsziele. Auf dieser Basis kann dann die Diskussion über Lösungswege starten und geführt werden, "bis weißer Rauch aufsteigt" (was zugegebenermaßen eine sehr katholische Metapher ist).
Soviel fürs Erste mal – lassen Sie mich wissen, ob Sie damit etwas anfangen können!
Freundliche Grüße und
ein schönes Wochenende
Winfried Berner
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